Право быть рядом: как уделять время семье без ущерба для карьеры

Ранее утро. Звонок будильника. Завтрак и быстрые сборы в детский сад или школу, рабочая рутина и вечерние пробки по пути домой. Знакомо? Кажется, что всё это несовместимо, но многие женщины живут именно в таком ритме - без права на передышку и с чёткой установкой, что иначе нельзя.

Но это заблуждение. На стороне работающих родителей есть важнейшее подспорье - закон, который помогает мамам и папам быть включёнными в жизнь ребёнка, оставаясь при этом ценным сотрудником и частью рабочего коллектива.

О том, какие права есть у работающих родителей и как ими пользоваться на практике, - читайте в нашем материале.

Что разрешает закон

Совмещать работу и заботу о ребенке — непростая задача, требующая не только личных ресурсов, сил и времени, но и надежной опоры со стороны работодателя и государства. Трудовые права работающих родителей созданы именно для такой поддержки: они помогают сохранить зарплату, рабочее место и при этом уделять ребенку все необходимое внимание.

Так, трудовое законодательство РФ предлагает будущим мамам, родителям детей до 14 лет или ребенка с инвалидностью до 18 лет особые условия труда, среди которых:

• право на другую работу – женщина с ребенком до 1,5 лет может перевестись по заявлению на другую работу, если не может выполнять прежнюю. При этом оплата труда должна быть не ниже среднего заработка по прежней должности;
• дополнительные перерывы на кормление – кроме обеденного перерыва, работающим женщинам с ребенком до 1,5 лет полагаются дополнительные перерывы по 30 минут не реже, чем через каждые три часа. Если детей двое и более – длительность перерывы не может быть меньше часа;
• командировки и сверхурочная работа – маму ребенка до 3 лет можно направить в командировку только с ее письменного согласия, и если нет медицинских противопоказаний по состоянию здоровья. Эти же условия распространяются на работу в выходные и праздничные дни, по ночам и сверхурочно;
• дополнительный отпуск – является неоплачиваемым и составляет 14 календарных дней. Полагается сотруднику с двумя или более детьми до 14 лет или имеющему ребенка-инвалида до 18 лет, а также одинокому родителю, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет;
• запрет на увольнение – расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя невозможно с женщиной, у которой ребенок до 3 лет, одиноким родителем или опекуном ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 16 лет, единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, если другой родитель не работает. Исключение возможно только в случае ликвидации организации или грубом нарушении трудовых обязанностей;
• преимущество при сокращении штата – при одинаковой эффективности и уровне квалификации предпочтение остаться в штате отдается семейным работникам с двумя и более иждивенцами, а также единственным кормильцам;
• отпуск в удобное время – предоставляется многодетным семьям с тремя и более детьми до 18 лет и родителям детей-инвалидов вне зависимости от графика отпусков. При этом работодатель не может им отказать.

Самое востребованное право

Чаще всего работающие родители пользуются правом на гибкий график, который помогает совмещать профессиональные обязанности и уход за ребенком. Так, родитель может договориться с руководством о более позднем приходе на работу или раннем уходе, чтобы успевать отводить и забирать ребенка из сада или школы, оформлять увеличенный перерыв на обед для решения семейных вопросов либо переходить на сокращенную рабочую неделю.

О том, как устанавливается неполное рабочее время, рассказала профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения имени К.Н. Гусова Университета имени О.Е. Кутафина Ирина Шестерякова: «Трудовое законодательство устанавливает, что по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. То есть по просьбе работающих родителей им может быть установлен неполный рабочий день. Так, работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. А режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Решение об установлении работнику неполного рабочего времени принимается работодателем не позднее пяти рабочих дней с даты обращения работника с такой просьбой, оформленной в письменном виде. Важно отметить, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав».

Оформление без нервов

Для официального оформления особых условий труда на работе, родителю необходимо подать письменное заявление в свободной форме – точные формулировки зависят от того, на какие именно условия он претендует: неполный рабочий день, дополнительные выходные или отпуск. Главное – указать желаемый режим работы и срок, на который он будет установлен. Также, к заявлению нужно приложить подтверждающие документы, среди которых: свидетельство о рождении ребенка или документ об усыновлении/опеке, справка МСЭ об инвалидности ребенка (для родителей детей-инвалидов), также может потребоваться справка с места работы второго родителя и медицинские документы.

Профессор трудового права Ирина Шестерякова объяснила, как правильно подать заявление: «Заявление об установлении неполного рабочего времени необходимо составить на имя работодателя и подать ему на подпись и согласование. Необходимо в любом случае и любому работнику согласовать с работодателем режим работы. Например, работник выходит на работу утром и работает четыре часа каждый рабочий день. Или работник работает полный рабочий день, но только два или три дня в неделю. Это должно быть зафиксировано в дополнительном соглашении к трудовому договору. Такое согласование поможет избежать проблем, как для работника, так и для работодателя, потому что каждый будет знать, когда и сколько работник находится на рабочем месте. Чтобы работник точно знал, что заявление передано работодателю, необходимо составить его в двух экземплярах. На экземпляре, который останется у работника, должен быть в отделе кадров поставлен входящий номер, можно еще попросить работника отдела кадров сделать на нем отметку о том, что документ поступил в кадры (или в приемную работодателя). Такая отметка и подпись принявшего документ работника не позволит впоследствии отказаться в получении документа».

О том, что выгодно работодателю и как вести разговор, чтобы вас услышали, и куда обращаться в случае отказа, рассказала Лилия Подчуфарова, начальник отдела управления кадрами и трудовыми отношениями: «Одна из ключевых задач работодателя – соблюсти закон и не нарушить трудовые права сотрудника. Работодатель не станет осознанно идти на нарушение в трудовом поле, в связи с ответственностью, которую он несет: материальная, административная, уголовная, гражданско-правовая, публичная. Для работодателя важен успех компании, польза от сотрудника здесь и сейчас, а сотруднику важно быть довольным работой, исходя из личных критериев «работы мечты». Чтобы получить положительный результат по своему заявлению, сотруднику нужно продумать альтернативный вариант, который при необходимости может предложить компании взамен. Трудовая взаимовыгода будет эффективной, только если выгоду получают обе стороны. Обычно сотрудники находят положительный отклик от руководителя, если в коллективе присутствует лояльность с обеих сторон. Как показывает практика из жизни, диалог – это самый эффективный способ. Но, после диалога и договоренностей, лучше все зафиксировать документально. Если сотрудник сомневается, положена ли ему конкретная льгота, следует обратиться в отдел кадров – там дадут необходимые разъяснения и по письменному заявлению, выдадут заверенные копии документов, связанных с работой. Можно обратиться внутри компании в профсоюзную организацию, если таковая имеется. Профсоюз выступит посредником сотрудника или представителем, поможет урегулировать сложившуюся ситуацию. Если сотрудник не найдет понимания и отклик, то далее можно обратиться во внешние инстанции, государственные и надзорные органы (инспекцию труда, прокуратуру и другие ведомства)».

Психологические аспекты

Нередко работающему родителю бывает «неудобно» и трудно просить работодателя об особых условиях труда и абсолютно не хочется выглядеть слабым и менее эффективным на фоне других коллег. Как перебороть этот страх и быть уверенным в своих правах рассказала Юлия Кочетова, профессор факультета «Психология образования» МГППУ: «С точки зрения психологии труда и организационного поведения, эта трудность объясняется не личной нерешительностью, а действием нескольких социально-психологических механизмов, которые особенно сильно сказываются на женщинах-матерях и семьях с детьми. Во-первых, это норма «идеального работника», согласно которой ценным считается сотрудник, полностью посвященный работе, без семейных отвлечений. Гибкий график или особые условия труда воспринимаются как отклонение от этой нормы: родители опасаются, что их сочтут менее продуктивными и первыми в списке на сокращение. Во-вторых, гендерные стереотипы: матери сталкиваются с ситуацией, когда просьба о послаблении воспринимается как подтверждение, что семья «мешает» работе. В-третьих, теория ролевого конфликта показывает, что совмещение ролей работника и родителя вызывает стресс и ощущение, что любая просьба равна признанию несостоятельности; к этому добавляется «вторая смена» - невидимый домашний труд. Наконец, играют роль асимметрия власти, незнание трудовых прав. Поэтому родителям не всегда просто отстаивать права: они находятся под давлением интернализованных норм, предвосхищаемой негативной оценки и реальной структурной уязвимости. Это не слабость, а рациональная реакция на среду, где гибкость до сих пор считается привилегией, а не стандартом. Важно подчеркивать: право на гибкий график и особые условия - это инструмент сохранения человеческого капитала и благополучия семей».

Юлия Андреевна также обозначила основные стратегии, которые помогут справиться с чувством вины перед коллегами и начальством и перестать подавлять свои потребности:

• когнитивная переоценка: переформулировать ситуацию не как «я подвожу команду», а как «я использую законное право и сохраняю ресурс, чтобы работать эффективнее и дольше»;
• развитие самосострадания: признать, что баланс между работой и семьей - универсальная трудность, а не личный дефект; полезно говорить себе те же слова поддержки, которые вы сказали бы подруге;
• разграничение вины и ответственности: вина говорит «я плохой», ответственность - «я могу иначе распределить задачи и предупредить коллег»;
• опора на теорию организационной справедливости: если политика гибкости существует, ее использование справедливо;
• практически: вести дневник достижений, проговаривать с руководителем результаты, а не часы, искать поддержку других работающих родителей, участвовать в группах взаимопомощи.

Эксперт особо отмечает, что если вина становится хронической, вызывает бессонницу, мешает работе и отношениям, стоит обратиться к психологу - это не слабость, а забота о психическом здоровье. Важно помнить: чувство вины не делает человека лучшим сотрудником, а вот восстановленный ресурс и ясные границы - делают.

Как построить разговор, чтобы не выглядеть «проблемным» сотрудником Юлия Кочетова советует: «Чтобы разговор о гибком графике, особых условиях труда или перераспределении нагрузки не создал ярлык «проблемного» сотрудника, важно сместить фокус с личной просьбы на совместное решение бизнес-задачи: вы не «просите поблажку», а предлагаете формат, который сохранит или повысит результат. Можно начать с подготовки: сформулируйте, какие результаты вы гарантируете; предложите конкретный план - например, пробный период на один-два месяца, четкие часы доступности, отчетность по KPI, схему передачи задач. Используйте «я-сообщения» о потребности, но «мы-язык» для решения: «Я хочу сохранить эффективность и предлагаю схему, которая позволит команде не потерять темп». Это снижает восприятие угрозы и запускает норму взаимности. Полезно заранее ответить на возможные возражения: «Как вы видите, что может помешать?», «Что нужно, чтобы вы чувствовали надежность?». Исследования показывают, что гибкие договоренности чаще поддерживаются, когда они оформлены как индивидуальные, взаимовыгодные, а не как ультиматум. Также важно сохранять профессиональный тон, не извиняться чрезмерно и не оправдываться: извинения сигнализируют о вине и могут усилить стигму. Если руководитель отказывает, попросите обратную связь и альтернативы, зафиксируйте договоренности письменно. Необходимо помнить о психологической безопасности: сотрудник имеете право на диалог, а ярлык «проблемного» - это оценка среды, а не вашей личности. Уверенная, ориентированная на результат коммуникация, подкрепленная знанием трудовых прав, снижает риск негативного восприятия и повышает шансы на устойчивую договоренность, выгодную и семье, и работодателю».

Благодаря подробной информации, полученной от наших экспертов, выстраивается следующая последовательность действий для работающих родителей маленьких детей:

• проверьте, попадаете ли вы в льготную категорию сотрудников, имеющих права на особые условия труда;
• подготовьте необходимый пакет документов;
• подайте заявление в отдел кадров;
• не молчите и смело действуйте при отказе.

Знать свои трудовые права — вовсе не про то, чтобы спорить с начальством и искать повод для конфликта. Это про важное: быть мамой и сотрудником одновременно, без чувства вины и ощущения, что ты все делаешь неправильно. Закон дает реальные инструменты, чтобы день не превращался в каторгу, и в нем находилось место и работе, и ребенку, и себе. Сохраните эту статью и отправьте подруге, которая сейчас живет на работе и почти не видит своих детей. Пусть она тоже узнает, какие возможности у нее есть: ведь иногда одного разговора с работодателем, построенного на знании своих прав, хватает, чтобы вернуть в жизнь немного спокойствия и времени на самое ценное.

Автор: Майя Корнюхина